Une entreprise est comme un être humain, elle grandit. Cette croissance doit s’accompagner de changements. Les piloter impose entre autres choses : de la vision, une bonne connaissance de l’entreprise, des liens solides avec les salariés.
Pourvoir expliquer le changement
La première question que se pose tout travailleur lorsqu'on lui annonce un changement dans l’entreprise qui l’emploie c’est : pourquoi ? Avant d’entamer un processus de changement, le ou les responsables du processus doivent impérativement pouvoir répondre à cette question. Il faut y répondre. Mais surtout, il faut y répondre dans un langage simple. Eviter absolument des termes tels que : redéploiement, optimisation.
Ces mots sont trop administratifs et abstraits ! Il faut pouvoir expliquer avec un maximum de mots qui renvoient à des choses qui peuvent être touchées. Par exemple : l’usine ayant 10 grandes commandes de plus que l’année dernière, il faut ouvrir une troisième chaîne de production pour livrer les commandes à temps aux clients. L’équipe dirigeante doit multiplier les réunions préliminaires et s’exercer à présenter simplement les choses.
Dites aux travailleurs ce qu’ils vont y gagner
Au-delà des belles déclarations, dans une entreprise, la règle inavouée est : pas d’intérêt pas d’action. Pour réussir la conduite du changement en entreprise, il faut montrer aux agents qu’ils vont y gagner quelque chose. Souvenez-vous que pour ces ouvriers, la direction s’enrichit toujours trop. Faites des concessions !
Par exemple, si vous demandez à vos ouvriers de monter une nouvelle chaîne de production ou de travailler quelques heures de plus le weekend, donnez quelque chose en retour. Cela peut être une prime, un jour supplémentaire de repos. A priori l’entreprise y perd sur le court terme, mais sur le moyen et le long terme, avoir une équipe qui veut changer produit une chose capitale : la motivation. Elle n’a pas de prix, car elle génère tout le reste.
Connaitre le processus de changement
Il faut expliquer pas à pas ce qui va changer en premier, quand, comment. Quels départements devront modifier en premier leur façon de travailler ? Comment la réussite du changement sera évaluée ? Quand l’entreprise parviendra-t-elle à la fin du processus ? Donnez des dates et expliquez immédiatement qu’il dépend de chacun des travailleurs que ces dates soient le plus respectées possibles. Ne soyez pas cassant, dites que vous acceptez qu’il y ait un décalage entre les prévisions et la réalité.
Créez une culture d’entreprise, valorisez aussi les équipes en leur demandant de faire toutes les suggestions qu’elles jugent utiles pour faciliter ce changement. Une équipe est d’autant plus motivée que les compétences de tous ses membres sont reconnues. Lorsque vous intégrez des suggestions d’un membre de l’équipe au processus de changement dites-le publiquement et laissez l’employé ayant fait cette proposition expliquer à tout le monde (équipe direction inclue) son idée, ses avantages.